02 - Goodbyes are Branding

00:00:00: Auch mir manchmal zum Heulen zumute, weil ich auch gerne wüsste, habe ich in einem halben Jahr noch einen Job oder nicht.

00:00:16: Hallo und herzlich willkommen, schön, dass ihr wieder dabei seid.

00:00:19: Heute sprechen wir über ein Thema, das im Employer Branding oft gar nicht so mitgedacht wird.

00:00:23: Was passiert eigentlich, wenn es nicht um Recruiting, Wachstum oder Onboarding geht, sondern um das Gegenteil, um Veränderung, Verkleinerung, vielleicht sogar Abschied?

00:00:32: Unsere heutige Folge trägt den Titel: "Wenn Employer Branding nicht nur für den Einstieg gedacht ist, sondern auch beim Ausstieg greift."

00:00:39: Zu Gast ist Martin Maas, er ist Global Head of Talent Attraction and Inclusion beim Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen.

00:00:47: Martin, erstmal hallo und schön, dass du dir die Zeit nimmst.

00:00:51: Hallo Anna, vielen Dank für die Einladung.

00:00:53: Bevor wir inhaltlich einsteigen, vielleicht noch mal ein paar Worte zu dir.

00:00:56: Und man stellt sich ja immer selbst schlecht vor.

00:00:59: Also zumindest ist bei mir immer so eine Barriere.

00:01:01: Deswegen würde ich es an der Stelle einfach für dich übernehmen, wenn das okay ist.

00:01:04: Sehr gern.

00:01:05: Ich bin gespannt.

00:01:07: Also du gestaltest globale Strategien, die Menschen, Purpose und Leistung miteinander verbinden.

00:01:12: Dabei verantwortest du nicht nur das Employer Branding, sondern kümmerst dich auch um Themen wie Diversität und Inklusion.

00:01:19: Themen also, die zeigen, wie Enghaltung und Menschlichkeit gerade in Zeiten des Wandels zusammengehören.

00:01:24: Und Wandel gibt es bei ZF ja reichlich.

00:01:26: Der Konzern steckt mitten in einer massiven Transformation, sowohl wirtschaftlich als auch technologisch und kulturell.

00:01:33: Und du begleitest diesen Umbruch zwischen Innovation, Identität und Veränderung als jemand, der den Menschen ins Zentrum stellt.

00:01:40: Was ich besonders spannend bei dir finde, dein Weg hierhin war alles andere als klassisch.

00:01:45: Du kommst ursprünglich aus der sozialen Arbeit, hast über Umwege in die Unternehmenswelt gefunden und diesen humanen Blick dabei nie verloren.

00:01:52: Und genau darüber wollen wir heute sprechen, über Haltung, Wandel und darüber, wie Employer Branding relevant bleibt, auch wenn sich die Rahmenbedingungen vielleicht komplett verändern.

00:02:02: Und wir starten direkt rein, aber ganz soft.

00:02:05: Was wolltest du eigentlich mal werden, wenn du groß bist?

00:02:09: Ja, erstmal vielen Dank für die Vorstellung.

00:02:11: Ich finde mich tatsächlich größtenteils wieder.

00:02:14: Das heißt, vielen Dank für die gute Recherche.

00:02:18: Was ich werden wollte, wenn ich groß bin...

00:02:21: Ich glaube, ich war nie so der Feuerwehrmann- oder Polizist-Typ, so wie das viele Kinder irgendwie im Schulalter mal sich vorstellen können.

00:02:29: Ich glaube, ich hatte lange gar keine... gar kein Bild von dem, was ich mal werden wollen würde.

00:02:34: Das hat sich am Ende rauskristallisiert über wie das Leben so spielt.

00:02:39: Ich war sehr lange im Ehrenamt aktiv, bin sehr früh in die Jugendarbeit gegangen, egal ob das im Sportverein war oder über Jugendorganisationen, bei denen ich Ferienfreizeiten mitorganisiert habe,

00:02:50: war dann auch in dem FSJ drin.

00:02:51: Hab mich auch gegen die Bundeswehr damals entschieden.

00:02:54: Wir hatten die Bundeswehr bei uns am Standort.

00:02:55: Das heißt, ich habe jeden Tag auf dem Fußballplatz gesehen, wie die armen Kerle sich quälen.

00:02:59: Ich habe dann irgendwann für mich gedacht, okay, ich habe meinen Grundwehrdienst schon beobachtet auf dem Fußballplatz.

00:03:05: Ich mache ein FSJ.

00:03:07: Genau.

00:03:07: Und war dort eigentlich die ganze Zeit in der sozialen und ehrenamtlichen Schiene drin.

00:03:13: Als es darum ging, zu sagen: Die Schule ist zu Ende, das FSJ ist zu Ende.

00:03:18: Was mache ich jetzt beruflich?

00:03:20: Habe ich mich erst ganz klassisch und aus dem verrückten Grund, weil ich meine Heimat nicht verlassen wollte, für eine Industriekaufmann-Ausbildung entschieden.

00:03:29: Damals war deine

00:03:31: Heimat?

00:03:31: Damals war meine Heimat die Region rund um Würzburg.

00:03:36: Genau.

00:03:36: Und ich hatte da mein Netzwerk, hatte da Familie, Freunde, von dem her hatte ich irgendwie noch gar keine Lust, wirklich rauszugehen.

00:03:42: Hab dann die Industriekaufmann-

00:03:44: Ausbildung angefangen für ganze zwei Monate und habe dann gedacht, das ist jetzt doch nicht so meins, den ganzen Tag Rechnungskopien sortieren nach Aufsteigen der Nummer.

00:03:54: Und genau, habe mich dann doch für den Studienweg entschieden, war meiner sozialen Schiene treu geblieben.

00:04:00: Und dann kam das, was du schon erwähnt hattest, Sozialarbeit, Sozialpädagogik Studium in Ravensburg-Weingarten und dort habe ich erst mal vier Jahre lang

00:04:09: studiert, viele verschiedene soziale Bereiche noch mal kennengelernt, zu denen ich, die ich eh schon kennenlernen durfte.

00:04:15: Und wenn du dann fragst, warum bist du dann im Employer Branding gelandet, was wahrscheinlich die andere Frage wäre.

00:04:20: Nein,

00:04:20: tatsächlich nicht, aber ich bin

00:04:21: gespannt.

00:04:22: Okay.

00:04:24: Dann, ja, das war wie so vieles im Leben reiner Zufall.

00:04:28: Ich hatte meine Bachelorarbeit geschrieben und irgendwann nachts um 3 Uhr hatte ich keinen Bock mehr zu schreiben und bin auf eine Stellenbörse gegangen, welche weiß ich nicht mehr, war vielleicht Jobware, war vielleicht eine andere.

00:04:38: Und habe dort eine Stelle gesehen von Mercedes Benz, die einen Praktikanten gesucht hat für das Thema Employer Branding.

00:04:45: Das Erstaunliche da war, dass in der Anforderungsbeschreibung drin stand, auch geeignet für Personen mit einem Sozialpädagogik Studium.

00:04:52: Und da ist bei dir die Lampe angegangen, okay, das könnte interessant werden.

00:04:57: Ja, ich war auf jeden Fall neugierig, weil ich noch nie was von Employer Branding gehört hatte.

00:05:00: Natürlich kannte ich Mercedes, aber ich wusste nicht, was Employer Branding ist.

00:05:04: Und habe mich dann nachts um 3 Uhr wirklich blind beworben.

00:05:06: Und dann ging der klassische Prozess los, Telefoninterview.

00:05:10: Zwei davon. Dann habe ich das Praktikum bekommen, bin in die Stuttgart gezogen und habe einfach Gefallen daran gefunden, a) an der Unternehmenswelt und b) aber auch in der Kombination des Themas Employer Branding und Mensch drauf zu gucken, was sind Bedürfnisse von Zielgruppen.

00:05:23: Ja, das war im Prinzip ja auch schon meine Denkweise in der sozialen Arbeit mehr oder weniger zu sagen, was brauchen Menschen, um glücklich zu sein.

00:05:31: Im Employer Branding mit dem Fokus auf was brauchen Menschen, um glücklich bei der Arbeit zu sein,

00:05:34: fand ich das eine sehr gute Kombination, die mittlerweile schon 15 Jahre anhält.

00:05:39: Ist eine lange Zeit und ein verrückter Zufall, wenn man so möchte, der deinen Lebensweg ja doch komplett anders gestaltet hat.

00:05:48: Was ist denn aus diesem Ursprungs-Martin, der soziale Arbeit studiert hat,

00:05:54: was kannst du in deinen Job heute davon übertragen?

00:05:57: Das wäre nämlich meine Anschlussfrage gewesen.

00:06:00: Okay.

00:06:02: Was kann ich davon übertragen?

00:06:03: Ich glaube, meine Haltung zum Menschen ist grundsätzlich die gleiche geblieben, den Menschen im Mittelpunkt zu haben.

00:06:10: Natürlich gibt es im Unternehmen ganz viele andere Perspektiven, die man auch berücksichtigen muss.

00:06:16: Du hattest am ZF angesprochen, die Situation.

00:06:19: Natürlich können wir nicht immer nur alles machen, was jetzt der Mensch gerade will und was ihm gut tut.

00:06:24: Aber wir haben ganz oft in der Hand, wie wir mit den Menschen umgehen.

00:06:28: Und ich glaube, das ist was, wo Employer Branding mitgestalten kann, wo aber auch eine Führungskräfteentwicklung mitgestalten kann, wo HR generell einen Hebel in der Hand hat, um Kultur und den Umgang miteinander ein Stück weit menschlich zu steuern, egal, ob wir in der Krise sind oder egal, ob wir in der Blütezeit sind und alles gut läuft.

00:06:45: Ich glaube, das ist was, was ich mir behalten habe.

00:06:47: Ich habe gelernt, auch durch die vielen sozialen Stationen, die ich durchlaufen bin, egal aus mit... Ja, mit Kriminellen war, mit denen ich gearbeitet habe, in Jugendvollzugsanstalten oder mit Menschen in Behinderten-Werkstätten oder mit Seniorinnen im Pflegeheim.

00:07:05: Ich habe für mich behalten, das Leben ganz viel Glück bedeutet.

00:07:09: Da wo du bist, da wo du herkommst, die Chancen, die du hast.

00:07:13: Und ich glaube, das probiere ich einfach in meine Arbeit jeden Tag zu integrieren, auch meine Haltung und meinen Blick auf Mitarbeiter, egal ob das in meinem Team ist oder allgemein mit übergreifenden Themen, die wir steuern im Konzern.

00:07:24: Da ist für mich der Mensch nach wie vor im Mittelpunkt.

00:07:26: Und es ist für mich egal, ob ich da jetzt bei dem Sozialträger arbeite oder in einem Großkonzern.

00:07:30: Du sprichst von Mitarbeitenden und nicht von irgendwelchen Personalnummern.

00:07:34: Ich glaube, ich habe noch nie von einer Personalnummer gesprochen, tatsächlich und auch nicht von Ressourcen.

00:07:38: Ich glaube, für mich geht es immer um den Menschen und um Personal und am liebsten auch mit Vor- und Nachnamen.

00:07:44: Jetzt beinhaltet das Studium ja auch, dass man so eine gewisse Empathie in sich trägt,

00:07:51: mit Menschen gerne arbeitet, nah an den Menschen ist.

00:07:56: Steht dir das vielleicht sogar manchmal ein Stück weit im Weg in deinem aktuellen Job?

00:08:01: Ich glaube, es steht mir nicht im Weg.

00:08:02: Ich glaube, die Frage ist immer, wie balancierst du die verschiedenen Themen aus?

00:08:05: Also wie viel Empathie lässt du in der jeweiligen Situation zu, ohne zu viel Empathie und ohne zu wenig Empathie zu geben oder zu zeigen?

00:08:13: Und ich glaube, das Gleiche ist auch mit anderen Haltungen.

00:08:15: Also wann bist du mal

00:08:17: weniger streng und wann bist du mal sehr streng.

00:08:19: Ich glaube, hier geht es immer um die Balance am Ende, wie du dich gegenüber Menschen verhältst.

00:08:24: Aber wenn ich darüber nachdenke, was mir natürlich begegnet ist, und das war die Anfangszeit im Praktikum bei Daimler so, natürlich bist du erstmal mit einem Sozialpädagogikstudium ein Exot in der Automobilindustrie.

00:08:36: Und recht schnell kam dann die Anfrage zu sagen, naja, du machst den Job schon gut und wir würden dich auch gerne behalten, aber irgendwie fehlt dir in deinem Lebenslauf noch was zum Thema Wirtschaft.

00:08:45: Irgendwie musst du doch noch so ein bisschen Wirtschaftskentnisse dir aneignen.

00:08:49: Ja, das war ein valider Punkt.

00:08:51: Und es schadet ja auch nicht.

00:08:53: Und das war der Grund, warum man mir dann noch angeboten hatte, noch ein Masterstudium anzuhängen in Kooperation mit Daimler noch zwei Jahre in einem Wirtschaftsthema.

00:09:02: Aber ja, natürlich begegnet es einem und natürlich ist das die Frage, musst du der harte BWLer sein oder nicht?

00:09:08: Auch ein BWLer hat Herz und es gibt auch Sozialpädagogen ohne Herz.

00:09:12: Auch ich glaube, am Ende ist nicht die Frage,

00:09:14: was du studiert hast, sondern ich glaube die Gesamtprägung und die Gesamthaltung als Mensch, wie du einfach sozialisiert bist.

00:09:21: Lass uns mal noch eine Weile bei diesem Abschnitt in deinem Leben bleiben.

00:09:25: Du warst sieben Jahre da im globalen Employer Branding tätig und das an einem Konzern, in dem Stolz und Markenidentifikation fast Teil der DNA sind.

00:09:34: Für viele war das damals ja schon so was wie das Paradebeispiel für Employer Branding.

00:09:39: Was hast du da über Arbeitgebermarke gelernt?

00:09:43: Was kannst du vielleicht mit anderen teilen?

00:09:45: Es ist genau so, wie du sagst.

00:09:46: Ich hatte bis heute es bei keinem anderen Arbeitgeber mehr erlebt, wie viel Identifikation mit einer Marke und mit einem Arbeitgeber vorhanden sein kann.

00:09:54: Und das war bei Mercedes wirklich Wahnsinn, also im positiven Sinn.

00:09:59: Also ich hatte mich auch nie vorstellen können, irgendwo anders zu arbeiten, weil ich dachte, wow, ich bin so mit dieser Marke identifiziert.

00:10:06: Das ist wirklich Wahnsinn, wie da auch über Produkte und über Marke kommuniziert wird, wie du da eingesaugt wirst in diese Markenwelt.

00:10:13: Das habe ich bis heute nicht mehr erlebt.

00:10:16: Und zum Thema Employer Branding, klar, am Anfang sagte mir Employer Branding nix.

00:10:21: Da waren wir die, die angefangen haben, die ersten Social-Media-Kanäle damals als Arbeitgeber aufzusetzen 2010, ich glaube, einer der ersten Facebook-Karrierekanälen, die wir damals zum Team aufgesetzt hatten.

00:10:32: Da habe ich jetzt noch nicht so viel über Markenarchitektur und Purpose und irgendwas verstanden.

00:10:39: Hier rückblickend würde ich sagen, es ist für so eine wahnsinnig anziehende Produktmarke, wie zum Beispiel Mercedes und auch andere OEMs, natürlich leichter Leute zu gewinnen.

00:10:51: Und da muss das employer branding auch gar nicht so gut sein, auch wenn in dem Team sehr, sehr viele gute Leute waren.

00:10:57: Aber ich glaube, allein durch diesen starken Markenauftritt und diese Markenbekanntheit ziehst du ganz automatisch Talente an, weil einfach hier die Produktmarke die Arbeitgebermarke natürlich überstrahlt.

00:11:08: Und ob du da jetzt einen Social-Media-Kanal mehr oder weniger hast, wird deine Bewerberzahl nicht beeinflussen.

00:11:14: Und ich glaube, das ist jetzt rückblickend eine Erkenntnis jetzt auch nach 15 Jahren noch ein bisschen tiefer drin in der ganzen Materie, wo ich glaube, wir haben damals eher sehr gutes HR Marketing gemacht bei Daimler.

00:11:26: Und weniger Employer Branding.

00:11:27: Kannst du Beispiel nennen?

00:11:29: Naja, ich glaube, wenn du von Employer Branding sprichst, geht es ja auch viel um die strategische Gestaltung.

00:11:34: Also wie wollen wir wahrgenommen werden?

00:11:37: Auch die Werte, Diskussion, Kulturthemen mitzuintegrieren.

00:11:40: Da hatte ich in den sieben Jahren im globalen Team nie Berührungspunkte zu diesen Themen.

00:11:44: Warum?

00:11:45: Weil es durch die Produktmarke eigentlich mitgesteuert war.

00:11:47: Die Produktmarke hatte vorgegeben, das Beste oder nichts.

00:11:49: Daran hat sich Kultur abgeleitet, zu sagen, wie wollen wir arbeiten?

00:11:52: Nämlich, wenn wir was machen,

00:11:54: dann muss es deutlich besser sein als das von den Wettbewerbern.

00:11:57: Und das war auch was, was mich sehr geprägt hat zu sagen, wenn wir die gemacht haben, dann muss das immer das Beste sein, weil der Markenclaim war "Das Beste oder nichts".

00:12:04: Und das hat Kultur mit beeinflussen.

00:12:06: Das hat Kultur in Handeln und Denken mitgesteuert.

00:12:08: Aber im positiven Sinne, nicht so, dass es Druck aufbaut, sondern dass man sich damit identifiziert.

00:12:13: Wir wollen immer noch besser werden.

00:12:15: Wir wollen die Besten sein, bleiben. So in diesem Bereich.

00:12:19: Wir müssen, genau, wir müssen die besten sein, in dem was wir tun.

00:12:22: Und lieber machen wir eine Sache nicht.

00:12:26: Und wenn wir sie machen, dann müssen wir es sicherstellen, dass wir die Besten sind.

00:12:29: Und es hat natürlich Auswirkungen gehabt auch auf Employer Branding-Themen.

00:12:31: Wenn wir sagen, okay, wie machen wir zum Beispiel ein Event, damals waren noch viele Budgets da und es war die Zeit von Groß-Events, dann hat man es wirklich krachen lassen.

00:12:40: Und dann waren das Events, wo ich heute rückblickend sage, Wahnsinn.

00:12:44: Was wir da für ein Spielraum hatten und Gestaltungsspielraum hatten und was man da auch für Budgets bereitgestellt hat.

00:12:48: Aber das war die Zeit damals, das hat dann ein BMW und ein Audi auch so gemacht.

00:12:52: Und das war natürlich immer die Messlatte zu sagen, vor allem der Dreikampf BMW-Audi-Mercedes.

00:12:57: Da sind wir natürlich am liebsten ganz vorne.

00:13:00: Das steuert dann natürlich auch die Art und Weise, wie du Projekte angehst, wie du im Team Ideen diskutierst, wie du Benchmarks fährst, Arbeitgeber-Rankings dir ganz genau angeguckst und auseinandernimmst, um noch den Punkt zu finden, wo du vielleicht dann doch an Audi oder BMW vorbeiziehen kannst in einem Jahr, wenn du mal hinter denen gelandet bist.

00:13:16: Genau, also da würde ich sagen, da hat der Markenauftritt dann... klar die Kultur gesteuert und nicht das Employer Branding-Team Einfluss gehabt auf wie ist die Wahrnehmung von Arbeiten und Zusammenarbeit bei Mercedes oder Daimler.

00:13:31: Jetzt muss man sagen, du bist immer in sehr großen Unternehmen, Konzernen,

00:13:35: Versicherungen unterwegs gewesen beruflich.

00:13:38: Gibt es etwas, was wir vielleicht für KMUs runterbrechen können, die vielleicht nicht die Art Budget haben, die nicht die Kapazitäten haben, sei es personell aufgestellt, sei es monetär aufgestellt.

00:13:51: Und man sagt, das wäre auf jeden Fall schon mal eine kleine Stellschraube, die einen riesigen Impact hat?

00:13:57: Ja, ich glaube, was ganz viele falsch machen, klingt nicht gut.

00:14:01: Was viele besser machen könnten, wenn sie sich mit dem Thema Employer Branding vielleicht auch erstmalig auseinandersetzen, ist, dass sie zuerst extern denken und handeln.

00:14:10: Also zuerst sagen, okay, Employer Branding ist gleich, wir brauchen einen Social Media Account, Employer Branding ist gleich, wir brauchen ein cooles Karrierevideo.

00:14:18: Die Frage ist aber, habe ich überhaupt was zu erzählen, außer das gleiche Bla Bla, was Arbeitgeber 1 und 2 neben mir auch erzählt.

00:14:23: Und ich glaube, wenn man als KMU vielleicht auch jetzt vor der Frage steht, wollen wir das Thema Employer Branding organisatorisch verankern.

00:14:32: Employer Branding an sich gibt es auch ohne, dass es jemand macht, nämlich eine Wahrnehmung, wie wir als Arbeitgeber gesehen werden, die immer existiert, egal ob ich dafür Person A oder B abstelle, das Thema zu bearbeiten.

00:14:42: Aber wenn ich bewusst Einfluss nehmen will auf die Markenwahrnehmung oder auf die Arbeitgeber-Markenwahrnehmung , dann sollte ich erst mal von innen beginnen.

00:14:49: Dann sollte ich mir die Zeiten nehmen und auch da in den Vorstandsdiskussionen nicht zuerst sagen, Employer Branding ist dann gut, wenn der Vorstand den ersten Social-Media-Kanal sieht.

00:14:58: Sondern Employer Branding ist dann gut, wenn wir uns intern erst mal mit uns selbst beschäftigt haben und erst mal wissen, warum kommen Leute zu uns, warum bleiben sie bei uns, warum gehen sie und warum stehen sie jeden Morgen auf und gehen zu uns ins Unternehmen.

00:15:09: Und

00:15:10: keine Kampagne hat so eine Strahlkraft wie zufriedene Mitarbeitende, die erzählen,

00:15:15: das läuft bei uns gut.

00:15:17: Ich bin an der Stelle gut aufgehoben und wir werden an jener Stelle unterstützt.

00:15:21: Genau.

00:15:21: Und ich glaube, das Verständnis ist oft nicht da.

00:15:24: Oder wenn es da ist, dann wird es übersteuert von Entscheidern, die glauben, dass sie den Erfolg selber nur dann gut reporten können, wenn man irgendwas Buntes sieht.

00:15:34: Nämlich eine Karriere-Seite oder ein Video oder irgendwie eine Social-Media-Aktion.

00:15:38: Ja, weil man es messen

00:15:38: kann,

00:15:39: weil man das in Zahlen messen kann.

00:15:41: Genau, du kannst auch mit der Mitarbeiterzufriedenheit messen.

00:15:43: Du musst es halt nur angehen.

00:15:44: Du kannst Engagement-Serways machen.

00:15:47: Aber dafür muss man auch mutig sein.

00:15:48: Man muss ja dann mit dem Echo im Zweifel auch umgehen können und Möglichkeiten schaffen, Dinge zu ändern.

00:15:53: Genau, aber wenn die Grundoffenheit nicht da ist, musst du auch kein Employer Branding machen, das mach lieber HR Marketing.

00:16:00: Wenn du sagst, ich mache Employer Branding, dann sagst du, ich möchte strategisch

00:16:03: etwas verändern.

00:16:04: Ich möchte strategisch Prozesse im Konzern verändern, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter xy so oder so handelt oder  fühlt oder sich genau aufgehoben fühlt.

00:16:13: Wenn die Bereitschaft nicht da ist zu sagen, wir hinterfragen Prozesse kritisch, dann mach HR Marketing.

00:16:18: Dann hol dir eine Agentur, sag, mach eine Kampagne, die sagt, wir haben Jobs und bei uns ist es toll.

00:16:23: Und dann ist auch okay.

00:16:25: Und lass uns ehrlich sein, das machen ganz viele Unternehmen auch und es ist ja auch nicht immer verkehrt, die Frage ist, was kann ich mir leisten?

00:16:32: Was ist mein Unternehmen gerade bereit auch zu tun?

00:16:34: Wie viel Risikofreude, die hast du selbst angesprochen, lässt gerade ein Unternehmen auch zu?

00:16:39: Oder brauchen wir einfach nur Leute?

00:16:41: Weil wir es uns gar nicht leisten können, über Retention und über Tod und Häufen nachzudenken, weil wir die Leute und das Geld nicht dafür haben.

00:16:48: Wir wissen aber jetzt, wir sind in der Branche und brauchen einfach ganz schnell Leute.

00:16:52: Und ich glaube, das ist immer abhängig vom Unternehmenskontext und der Fragestellung,

00:16:56: was will ich mit dem Thema Employer Branding erreichen und bin ich bereit,

00:17:00: damit auch Themen von verschiedenen Perspektiven zu betrachten oder auch Dinge ändern zu müssen.

00:17:05: Jetzt warst du sieben Jahre bei Daimler, bist dann in die Schweiz gegangen.

00:17:08: Zur Helvetia Versicherung.

00:17:10: Da hast du erstmal das Thema Employer Branding komplett neu aufgebaut.

00:17:13: Hast gesagt, ich habe jetzt sieben Jahre hier mich so ein bisschen ausprobiert, jetzt mute ich mir das mal alleine zu, ich traue es mir zu.

00:17:20: Und warst

00:17:21: von Anfang an eine One-Man-Show.

00:17:22: Es ist schon ganz schöner Unterschied von so einem Weltkonzern mit Agenturen, Budgets und Strukturen hin zu einer Versicherung.

00:17:30: Das bedeutet ganz schön viel Mut.

00:17:32: Was hat dich an dieser Aufgabe gereizt?

00:17:34: Ja, ich glaube, es war zum einen Mut, aber auch eine ganz, ganz große Portion Neugier zu sagen,

00:17:40: wie funktioniert eine andere Branche?

00:17:42: Ich kannte ja bisher nur Automobilindustrie, so vom Kontext Employer Branding und dann zu sagen, hey, da ist was, da ist keine Riesenweltmarke dahinter, lokal eine starke Marke in der Schweiz, klar in der Versicherungsbranche, aber das ist jetzt auch kein Produkt, wo du eine sehr hohe Markenaffinität in der Gesellschaft unbedingt herstellt, weil Versicherungen, von denen willst du eigentlich nie was hören, weil wenn du von denen hörst, ist dann irgendwas passiert und brauchst du sie.

00:18:09: Es war eher die Neugier zu sagen, okay, wie funktioniert Employer Branding eigentlich in einer anderen Branche?

00:18:14: So, und ich wollte natürlich auch nach sieben Jahren mehr Verantwortung haben.

00:18:17: Und das ist in einem Konzern wie Daimler und anderen Großkonzernen, wenn du auf einem Thema speziell aufsteigen willst, manchmal einfach nicht von heute auf morgen möglich.

00:18:25: Und deshalb hatte ich für mich die Chance gesehen zu sagen, du kannst jetzt genau den nächsten Schritt machen.

00:18:30: Du kannst Führungsverantwortung übernehmen.

00:18:32: Erstmal fachlich natürlich, weil ich, wie gesagt, die One-Man Show war, aber vor allem auch zu sagen, da ist einfach nichts vorhanden.

00:18:38: Ich baue hier nicht auf auf tollen Kampagnen, auf tollen Karriere-Seiten und auf Mega-Arbeitgeber-Videos.

00:18:44: Und auch budgetseitig war dann natürlich nicht so viel da wie vorher.

00:18:48: Aber das war der Reiz, zu sagen, hier von Null was aufbauen zu können.

00:18:51: Da bin ich einfach gespannt, wie das funktioniert.

00:18:53: Wo fange ich dann bei Null an?

00:18:55: Und auch hier ist meine Antwort:

00:18:57: abhängig von dem Punkt, wo das Unternehmen gerade steht.

00:19:00: Und Helvetia stand an dem Punkt, dass sie für sich erkannt hatten, das Thema Employer Branding ist wichtig.

00:19:05: Es wurde gerade die neue Unternehmensstrategie damals für, ich glaube 2020, entwickelt.

00:19:09: Und Employer Branding und attraktiver Arbeitgeber war eines von, weiß ich nicht, 12 strategischen Unternehmenszielen, die in der Unternehmensstrategie verankert wurden.

00:19:16: So, und das heißt, das Gute für mich hier war, das Thema hat eine sehr hohe Aufmerksamkeit gehabt, weil es war Teil der Unternehmensstrategie.

00:19:23: Das heißt, ich muss keinem Vorstand sagen, es braucht Employer Branding.

00:19:26: Das hatten die selbst erkannt und mich dann zum Glück eingestellt.

00:19:30: Das hilft natürlich schon mal, wenn die Aufmerksamkeit für ein Thema da ist.

00:19:33: Das heißt, dann sind auch Budgets da, ja, weil für jedes Strategiethema werden auch Budgets zurückgelegt.

00:19:38: Es ist eine Erwartungshaltung da, das heißt, ich kann auch intern dann irgendwann sagen, wir müssen Gas geben, weil hier gibt es eine klare Zielsetzung aus der Unternehmensstrategie und der Vorstand möchte, dass wir dieses Thema so und so treiben.

00:19:48: Das hat natürlich sehr, sehr viel Rückenwind gegeben, dass man nicht über das Thema Employed Branding per se streiten musste.

00:19:55: Also es war gesetzt, dass es das Thema gibt, wo man eher darüber streiten musste und wo ich am Anfang mittendrin war, war die Frage, warum ist das Thema bei HR aufgehängt?

00:20:05: Das ist ja oft die Diskussion in Unternehmen.

00:20:09: Genau.

00:20:10: Und die Diskussion war sehr langwierig und hat mich daran zweifeln lassen, ob ich nach der Probezeit überhaupt verlängern will, weil das sehr, sehr haarige Kämpfe waren am Anfang, die da ausgetragen wurden.

00:20:21: Weil natürlich, wenn ein Thema neu ist, ist natürlich die Frage der Zuständigkeit.

00:20:26: Und aus der Marketing- oder Corporate Marketing-Sicht habe ich die Diskussion komplett verstanden, zu sagen, Corporate Marketing hat die letzten 120 Jahre alles gemacht, was Richtung Kommunikation und Außenwahrnehmung betrifft.

00:20:37: Warum soll das jetzt jemand in HR machen?

00:20:39: Und das war eine Diskussion, die leider noch nicht gelöst war, bevor ich angefangen habe.

00:20:44: Das heißt, ich habe die selber mitführen müssen, natürlich mit Unterstützung auch von Vorgesetzten.

00:20:48: Aber wie du sagst, die Frage steht oft im Raum.

00:20:51: Ich würde auch... Ich hab ein Bauchgefühl dazu.

00:20:54: Ich sage, das ist für mich eher ein HR-Thema als ein Corporate Communication-Thema, weil wenn du Employer Branding machst, wie es sein sollte, dann sind die Schnittstellen zu HR und Prozessen und HR-Themen deutlich höher als die aus einer Corporate Communications-Sicht heraus.

00:21:09: Und jetzt kommen die Kommunikatoren und sagen, ja, aber wir können ja mit Worten umgehen.

00:21:14: Gibt es nicht auch so was wie ein gewisses Gleichgewicht?

00:21:17: Also ich war in einem Unternehmen, da hat das wunderbar geklappt zwischen HR und Marketing.

00:21:22: Und das ist absolut nicht ausgeschlossen.

00:21:24: Also ich glaube, am Ende ist es die Frage, wie arbeitest du zusammen und welche Zusammenarbeit und welche Kästchen und Königreiche es in so einem Laden gibt.

00:21:32: Und das kann mal so und so sein.

00:21:33: Das wäre noch nie eine Situation, dass das Thema in Communications war.

00:21:37: Deswegen kenne ich die andere Seite auch nicht.

00:21:39: Natürlich kann ich mir das auch vorstellen, dass es geht, dass deine Counterparts und HR ein bisschen weiter weg und nicht quasi... im gleichen Ressort oder im Bereich.

00:21:48: Das geht bestimmt auch.

00:21:49: Am Ende ist die Frage, welche Person sitzt auf der Stelle und nicht, wo ist es aufgehängt.

00:21:55: Wie unterscheidet sich denn das Employer Branding in der Finanz- oder Versicherungsbranche von der Automobilwelt?

00:22:01: Gibt es da Unterschiede?

00:22:02: Genau, ich glaube allein durch die Produktwahrnehmung.

00:22:06: Das ist natürlich schon eine ganz andere Ausgangslage.

00:22:08: Du musst es jemandem bei Mercedes nicht erklären,

00:22:11: was es dort für Arbeitsplätze im Zweifelsfall gibt.

00:22:13: Da denkt jeder an Ingenieure und jeder an Produktionsbereich und jeder vermutet auch, dass es da irgendwie Themen wie Finance, HR oder Einkauf gibt.

00:22:23: Da hat man so die klassischen Bilder, glaube ich, im Kopf, was sind die Berufsbilder bei einem Autohersteller?

00:22:28: In der Finanzwelt ist, glaube ich, diese Transparenz gar nicht so da.

00:22:32: Das heißt, wenn du jetzt mit dem Absolventen sprichst und sagst, kannst du dir vorstellen, bei der Versicherung zu arbeiten, dann sagt ihr dir, naja, ich bin eigentlich nicht so der Vertriebler, jetzt an jeder Tür zu klingeln und Versicherungen zu verkaufen, bin ich glaube nicht der Typ dafür.

00:22:45: Und ich glaube, das ist eben genau die Wahrnehmung, die unterschiedlich ist, aber die es auch genau spannend macht, zu sagen, du musst dir viel mehr die Berufsbilder erklären.

00:22:54: Versicherung ist natürlich Vertrieb.

00:22:56: Das ist das Kernstück, ohne das kommt kein Geld rein und ohne das kriegst du auch keinen Lohn,

00:22:59: wenn der Vertrieb nicht gut läuft, natürlich muss der laufen und natürlich sind das prozentual

00:23:03: sehr, sehr viele Jobs in den Versicherungskonzernen, die im Vertrieb aufgehängt sind.

00:23:07: Aber das große Ganze dahinter ist wahnsinnig spannend.

00:23:10: Und ich glaube, da war die Herausforderung zu sagen, du musst erstmal die Berufsbilder vorstellen, dass da sowas wie Aktuare, das sind krasse Mathematiker, zu Hause sind und sich wohlfühlen, weil die irgendwelche Versicherungsrisiken berechnen und Schadensfallrisiken berechnen. Oder natürlich, klar IT...

00:23:27: Das war die große Herausforderung damals zu sagen.

00:23:30: Das Versicherungsfeld digitalisiert sich massiv, aber kein IT'ler denkt an eine Versicherung als potenziellen Arbeitgeber.

00:23:36: Und erstmal diese neue Zielgruppe zu entdecken und zu sagen, was bräuchte denn jemand mit dem IT-Background, um in der Versicherungsindustrie anzufangen?

00:23:45: So, was brauchen die für Rahmenbedingungen?

00:23:47: Und das war genau das Spannende

00:23:48: zu sagen, da war noch ganz viel unerschlossen, da waren ganz viel nebulöse Ansichten vorhanden und die sind wahrscheinlich heute auch

00:23:55: in Teilen der Gesellschaft immer noch vorhanden, zu sagen, was bedeutet arbeiten bei der Versicherung?

00:23:59: Weil eben hier der erste Gedanke ist Versicherungsvertreter.

00:24:04: Und dass da so viel anderes Spannendes noch hinten dransteckt, das war die Herausforderung, genau das transparent zu machen.

00:24:11: So, und dann hast du dich irgendwann entschieden, ich ziehe weiter.

00:24:14: Aber du bist in der Schweiz geblieben, zumindest als Hauptwohnsitz.

00:24:19: Genau, wir sind in Basel geblieben.

00:24:22: Klar.

00:24:22: Ich weiß nicht, ob dir sieben meine magische Zahl ist.

00:24:25: Sieben Jahre Mercedes, sieben Jahre Helvetia.

00:24:28: Genau, irgendwann kribbelt es dann in den Fingern.

00:24:31: Ich glaube, das kennen viele zu sagen,

00:24:33: jetzt habe ich das Gefühl, ich habe hier echt viel erreicht, habe hier viel aufbauen können, habe sehr viel Gestaltungsfreiraum bekommen, um hier Dinge aufbauen zu können.

00:24:41: Was ist denn jetzt der nächste Schritt?

00:24:43: Ich bin kein Freund von zehn Jahren das Gleiche machen.

00:24:45: Ich möchte irgendwann auch mal wieder neue Dinge angehen.

00:24:49: Genau.

00:24:49: Und deswegen war ich irgendwann offen zu sagen, wo könnte die Reise wieder hingehen?

00:24:53: Wo gibt es vielleicht auch noch mehr Verantwortung?

00:24:55: Du hattest mich ganz am Anfang gefragt mit, was war denn so mein Berufswunsch?

00:24:59: Den hatte ich zwar als Kind nicht, aber als ich irgendwann angefangen hatte mit Employer Branding, habe ich gesagt, und wenn ich irgendwann mal Global Head Employer Branding werde, ich glaube, dann habe ich es geschafft.

00:25:07: Man soll ja groß träumen.

00:25:10: Genau, das war damals so mit dem Daimler-Konzernenblick zu sagen, wenn ich irgendwann mal Global Head Employer Branding bin, ich glaube, dann weiß ich nicht, was danach kommen soll.

00:25:19: Genau, deswegen hat mich das gereizt zu sagen, wenn ein nächster Schritt dann gerne in die Richtung.

00:25:24: Das hat dann zum Glück funktioniert mit ZF, dass ich in die Rolle gekommen bin.

00:25:28: Genau, und heute das Thema jetzt seit knapp drei Jahren auch global verhandelt worden

00:25:32: darf.

00:25:32: Genau, du bist da seit Januar 2023, und vielleicht ein bisschen Kontext:

00:25:37: ZF ist mit rund 160.000 Mitarbeitenden einer der größten Automobilzulieferer der Welt und steht seit, ja, 2025 unter enormem Veränderungsdruck.

00:25:46: Laut Berichten sollen bis 2028 bis zu 14.000 Stellen wegfallen, wenn gleichzeitig Milliarden in neue Technologien wie E-Mobilität und Software fließen.

00:25:56: Klingt nach einem ganz schön herausfordernden Spargat.

00:26:00: Wie hat sich dein Job in dieser Transformationsphase verändert?

00:26:04: Weil du bist ja garantiert mit einer ganz anderen Grundidee in diesem Job gestartet.

00:26:09: Ja, ich glaube, da trifft du den Nagel auf den Kopf.

00:26:11: Als ich gekommen bin und auch als ich die Vorstellungsgespräche geführt habe, war tatsächlich die Weltlage noch eine andere.

00:26:19: Zum Glück.

00:26:19: Egal, ob das das Thema Elektromobilität oder Perspektiven der Elektromobilität angeht oder auch... Geopolitische Lagen.

00:26:26: Das war Mitte 2022, als ich in dem Prozess war,

00:26:30: einfach noch noch was ganz anderes.

00:26:32: Und damals wurde ich gelockt zu sagen, hey Elektromobilität, das geht durch die Decke.

00:26:38: Hier gibt es echt gut Budget.

00:26:40:

00:26:45: Als ich dann 1.1.2023 da war, habe ich bereits am ersten Tag gehört,

00:26:52: puuuuh, 

00:26:53: die Vision, was auch immer, hat jetzt schon mal Budget zurückgezogen.

00:26:57: Komplett?

00:26:58: Ja, für das Thema Employer Branding.

00:27:00: Und es geht quasi so weiter im Monatstakt, zu sagen, mein globales Budget ist massiv geschrumpft.

00:27:06: Dementsprechend auch die Pläne, die eigentlich da waren für zwanzig, dreiundzwanzig.

00:27:09: Das Team ist geschrumpft, wurde dann aber zum Glück auch nachbesetzt, größtenteils.

00:27:13: Wie viele seid ihr aktuell, vielleicht nur einmal für den Hintergrund?

00:27:16: Ja, wir waren mal knapp zehn, jetzt sechs, sieben.

00:27:21: Ich habe es nachgezählt. Noch sechs, sieben, genau, in allen Regionen der Welt verteilt.

00:27:25: Das heißt, das war natürlich was, wo die Erwartungshaltung eine andere war, wo aber keiner was dafür konnte.

00:27:31: Die Lage hat sich einfach geändert im halben Jahr vom Gespräch bis zum Start bei mir.

00:27:36: Und wir mussten natürlich gucken, was heißt das jetzt?

00:27:39: Am Anfang probierst du natürlich zu sagen, okay, das Budget, was wir noch haben, das geht mir auch irgendwie aus und wir waren ja bisher präsent und wir müssen präsent bleiben.

00:27:47: Und keiner wusste ja, ist das jetzt temporär für ein halbes Jahr oder zieht sich das, wie wir jetzt rückblickend wissen, doch noch ganz schön lang hin und wird vielleicht auch noch so weitergehen.

00:27:56: Das war damals ja noch gar nicht so bewusst, was da alles auf uns zukommt.

00:27:59: Das heißt, wir haben natürlich probiert, so viel wie möglich aufrecht zu erhalten, unsere Pläne durchzuziehen

00:28:04: und präsent am Markt zu sein.

00:28:05: Das hat sich in der Zeit gewandelt.

00:28:07: Irgendwann wurde klar, dass hier ist, also a) nicht nur ein ZF-Ding, das war von Anfang an klar, Elektro-Mobilität betrifft die ganze Branche.

00:28:16: Das heißt, das geht den Kollegen bei Bosch und bei Conti auch nicht anders.

00:28:19: Da ist jeder betroffen gerade von dem Thema, nutzt aber nichts, weil jeder für sich arbeitet.

00:28:25: Wir mussten anfangen, einfach neue Pläne zu machen.

00:28:28: Das heißt am Ende wirklich eine ganz, ganz starke Abstimmung mit Recruiting zu sagen, okay, was sind die Planzahlen?

00:28:34: Was wird gestrichen im Recruiting?

00:28:36: Wo investieren wir noch Geld?

00:28:37: Wo nicht?

00:28:38: Aber auf die große Chance natürlich zu nehmen und zu sagen, okay, wenn wir kein Geld mehr für externe Sachen haben, wie zum Beispiel externe Agenturen, was davon können wir denn eigentlich selber machen?

00:28:47: Und ich glaube, das ist das, was mich auch schon immer gereizt hat, zu sagen, wenn sich irgendwie eine Tür schließt, lass uns gucken, dass wir sie selber wieder aufkriegen.

00:28:56: So, und das konnte ich mit meinem Team machen.

00:28:58: Jetzt die letzten zweieinhalb Jahre zum Glück habe ich da sehr motivierte und sehr talentierte Leute bei mir im Team, die auch Lust hatten auf diese Challenge und zu sagen, okay, wenn wir jetzt keine Videos mehr mit Agenturen drehen, was brauchen wir, um sie selbst zu drehen?

00:29:10: Wenn wir keine Paid-Kampagnen mehr über Agentur machen, wie machen wir selber Paid-Kampagnen?

00:29:14: Wie machen wir selber SEA-Kampagnen?

00:29:15: Wie machen wir selber was auch immer?

00:29:17: Und da haben natürlich uns auch Tools geholfen, die in den letzten Jahren auch aus dem Boden geschossen sind.

00:29:22: um natürlich hier auch die kreative Arbeit ein bisschen zugänglicher zu machen und nicht alles zu einer Agentur geben zu müssen.

00:29:28: Das heißt, wie viel Budget spart ihr, indem ihr selbst die Ärmel hochkrempelt?

00:29:32: Also, halt Stopp, ihr habt ja vorher auch eine vernünftige Grundlage gehabt, um diesen Job zu bekleiden, aber es ist ja nun mal schön, wenn man von außen jemanden hat, der ein bisschen neutraler an diese Themen herangeht und man sich dann gemeinsam einen Weg bahnt.

00:29:46: Wie viel Budget ist weggefallen?

00:29:48: Also weggefallen... würde ich sagen, global knapp 70 Prozent.

00:29:52: Das

00:29:53: ist eine Hausnummer.

00:29:54: Was erst mal generell zur Verfügung steht, was wir uns auf der Agenturseite gespart haben, würde ich sagen, da sind wir fast bei 100 Prozent.

00:30:02: Also was unsere Kreativleistung angeht.

00:30:04: Natürlich, wenn du irgendwo Mediaschaltung machst, dann brauchst du noch eine Agentur, die das dann für dich irgendwo publiziert.

00:30:09: Wenn wir auf 2025 gucken, würde ich sagen, dass wir bei 90 Prozent, die wir uns Agenturkosten eingespart haben.

00:30:14: Ich kann mir vorstellen, dass dadurch noch einmal eine ganz andere... Magie in so einem Team, auch wenn ihr global seid und nicht alle in einem und demselben Büro sitzt.

00:30:23: Da passiert ja auch was mit einem Team.

00:30:25: Da passiert enorm viel und ich glaube, da kommen gerade ganz, ganz viele Themen zusammen, die in so einem Team passieren in einer Krise.

00:30:31: Und ich glaube, wir können es Krise nennen, weil es eine Krise ist, in der wir gerade stecken.

00:30:35: Da kommt zum einen das Thema, okay, wir haben kein Budget mehr.

00:30:39: Wir waren es aber gewohnt, dass immer Budget da ist.

00:30:41: Uns ging es ja immer gut.

00:30:42: ZF ging es zum Glück, wie der ganzen Industrie, Automobilindustrie, immer gut die letzten Jahre.

00:30:47: Das heißt, die Mitarbeiter bei mir im Team waren es auch gewohnt, da ist immer Geld da.

00:30:52: Du kannst aus dem Vollen schöpfen, wir haben immer eingestellt, wir haben teilweise 10.000 Leute im Jahr noch 2022 eingestellt und auf einmal wird das massiv reduziert.

00:30:59: Das heißt, hier das Umdenken im Team zu sagen, es läuft heute anders und das in Kombination mit es ist Krise, die Abbauzahlen hast du kommuniziert und die, die du in der Anmoderation kommuniziert hast, waren allein nur die für Deutschland, die 11.000 bis 14.000, noch nicht global.

00:31:15: Global kommt da noch was obendrauf.

00:31:18: Und jeder ist natürlich extrem angespannt gerade zu sagen, ich weiß gar nicht, ob mein Job wegfällt.

00:31:24: Ich weiß gar nicht, ob ich betroffen bin.

00:31:26: Da ist viel Flurfunk in Krisen, da ist viel Unsicherheit.

00:31:29: Es können auch nicht alle Entscheidungen für jeden Standort gerade auf einmal getroffen werden.

00:31:33: Manche Standortes sind schneller, andere sind langsamer.

00:31:36: Und es ist sehr, sehr viel Unsicherheit gerade da zu sagen, was ist eigentlich noch die Bedeutung vom Thema Employer Branding für die nächsten Jahre.

00:31:41: Wohlwissend, dass wir nicht mehr viel einstellen werden und wohlwissend, dass wir einfach Personal abbauen müssen und das in allen Bereichen, nicht nur in den Produktions- oder in den Forschungsbereichen, sondern natürlich auch, und das ist die logische Konsequenz, auch in den Zentralbereichen.

00:31:56: Und mit welchen, also sie werden ja das Gespräch mit dir suchen, was sind das für Gespräche? Weil ich kann mir vorstellen, irgendwann greift die Angst um den Job bei jedem mal.

00:32:05: Da sind wir mittendrin gerade.

00:32:07: Die 1:1, also die one-o-one-Gespräche, die wir mit den Mitarbeiter:innen führen seit ein paar Wochen, die drehen sich vielleicht noch zu 20 Prozent um den Job oder um die eigentlichen Aufgaben.

00:32:17: Die restlichen 80 Prozent, würde ich mal ganz banal sagen, sind Seelenarbeit.

00:32:22: Das ist das Reflektieren mit jedem einzelnen, wo stehst du gerade?

00:32:27: Hast du für dich einen Plan B?

00:32:28: Und wenn es einen Plan B gibt, dann nehme ich mir einfach die Zeit und diskutiere das mit den Leuten aus.

00:32:33: Ich hätte ein Beispiel:

00:32:35: Vor ein, zwei Wochen kam eine Kollegin zu mir und sagte, ich habe hier ein Angebot in meinem eigenen Ort.

00:32:40: Das war außerhalb von Deutschland.

00:32:41: Und da gibt es die Chance, dass ich eine Autowaschanlage kaufen könnte.

00:32:44: Und ich glaube, das ist ein cooles Business, weil wir haben hier sonst keine im Ort und der jetzige Inhaber geht in Rente.

00:32:51: Was hältst du davon?

00:32:52: Und das sind dann genau die Sachen, wo sie zum Glück meinen Rat suchen, auch wenn ich keine Autowaschanlage-Experte bin.

00:32:59: Aber ich nehme die Zeit und spiele mit denen einfach den Business Case durch und sage, OK.

00:33:03: Du hast extreme Marketing-Erfahrungen, was davon könntest du auf den Job anwenden?

00:33:06: Was fehlt dir noch?

00:33:07: Was müsstest du noch tun, damit die Autowaschanlage irgendwie profitabel wird?

00:33:10: Und dann probiere ich einfach den Leuten so ein bisschen auch in ihren Gedanken zu unterstützen, meine Perspektive damit reinzugeben, weil jeder sich gerade Gedanken macht.

00:33:19: Der Jobmarkt in vielen Ländern ist ... ist nicht gut.

00:33:22: Das heißt, im gleichen Job irgendwo, im gleichen Ort, was zu finden, ist für viele nicht möglich.

00:33:26: Und da fängst du natürlich an zu sagen, was könnte ein Plan B sein?

00:33:29: Ist es die Selbstständigkeit als Coach?

00:33:31: Ist es, wie gesagt, vielleicht ein Business aufmachen?

00:33:33: Ist es was auch immer?

00:33:35: Und das ist gerade eigentlich Hauptjob für mich als Führungskraft, den Leuten zuzuhören, sie ernst zu nehmen.

00:33:41: Da fließen auch Tränen.

00:33:42: Da wird auch getröstet und auch das ist alles fein.

00:33:45: Und am Ende bin ich Sparringspartner für... Wie geht es für jeden weiter?

00:33:48: Und dann kommen wir auf Fragen, soll ich den Abfindungsprogramm annehmen oder nicht, wenn es das bei mir am Standort gibt oder glaubst du unser Job wird gerettet?

00:33:55: Genau, also es sind sehr, sehr viele auch persönliche Diskussion Gespräche, die die gerade stattfinden.

00:34:01: Das ist natürlich nicht das, was in der Stellenbeschreibung steht, aber was du irgendwie als Führungskraft drin haben musst, weil du kannst ja nicht nur Sonnenscheinführungskraft sein, es gibt auch ernste Zeiten.

00:34:12: Und da hilft mir dann vielleicht auch, um die Brücke zu schlagen, wieder der sozialpädagogische Hintergrund.

00:34:17: Das war gerade

00:34:17: gerade genau mein Gedanke.

00:34:18: Oder die Empathie.

00:34:19: Genau.

00:34:20: Und vielleicht beides.

00:34:21: Um dann zu sagen, okay, die Karriere-Website ist gerade nicht wichtig in unserer Rücksprache.

00:34:26: Ich spreche mit dir gerade, wie geht's dir und was kann ich für dich tun?

00:34:29: Ich habe es eingangs gesagt, dein Job hat sich ein Stück weit gewandelt.

00:34:33: Du beschäftigst dich nicht mehr nur noch damit,

00:34:35: wie werden wir von außen wahrgenommen und wie können wir möglichst passende Talente zu uns ins Unternehmen holen, sondern du beschäftigst dich auch stark mit dem Ausstieg.

00:34:45: Dazu habt ihr das New Placement Programm ins Leben gerufen.

00:34:48: Wie unterstützt ihr denn Mitarbeitende konkret, die von dem Stellenabbau betroffen sind?

00:34:53: Ja,

00:34:53: das war tatsächlich so ein Wandel, das ich vollzogen hat bei uns im Aufgabengebiet.

00:34:57: Geschuldet ist Tatsache, dass natürlich irgendwann klar war, zu sagen, aus den Ankündigungen des Stellenabbaus

00:35:03: folgen irgendwann jetzt auch Taten.

00:35:05: Das heißt, irgendwann musst du anfangen, diese schlechten Nachrichten auch der Mitarbeiter mitzuteilen.

00:35:10: Und wir hatten nicht das Glück, dass wir da recht schnell in eine internen Diskussion gekommen sind zum Thema.

00:35:16: Ja, es gibt sehr viele Maßnahmen an den Standorten.

00:35:19: Was bekommen Mitarbeiter, wenn sie ausschalten?

00:35:20: Das sind Themen wie, weiß nicht, Transfergesellschaft, Aufhebungsverträge, Altersteilzeit, was auch immer.

00:35:26: Aber das ist sehr standortindividuell geregelt bei uns.

00:35:29: Es gibt aber nicht diese übergreifende Botschaft von "Wir kümmern uns um euch", weil das alles sehr standortindividuell aus verschiedenen Gründen ist.

00:35:37: Und aus einer globalen Verantwortung als Arbeitgeber heraus hat mir immer gefehlt zu sagen, okay, was tun wir als globale Arbeitgeber wirklich für unsere Mitarbeitenden?

00:35:45: Weil, und auch das ist Teil der Wahrheit,

00:35:47: ein Mitarbeiter in Deutschland z. B. ist allein durch Gesetzgebung ganz anders abgesichert als ein Mitarbeiter zum Beispiel in Rumänien, in den USA oder woanders auf der Welt.

00:35:58: Ein Thema Arbeitslosengeld, Unterstützung, Leistung, weiß ich nicht, Weiterbildungskosten etc.

00:36:05: Das gibt es in vielen anderen Ländern der Welt nicht.

00:36:07: Da ist es mir und auch meiner Chefin ein sehr großes Anliegen gewesen zu sagen, wir müssen da was tun,

00:36:13: von dem alle profitieren können.

00:36:15: Daraus entstanden ist der New Placement Hub, was am Ende ein Unterstützungs- und Beratungsprozesses ist, den Mitarbeitende durchlaufen können, wenn sie individuell vom Stellenabbau betroffen sind.

00:36:24: Das heißt, wenn Herr Müller oder Frau Meier die Nachricht bekommen, dein Job fällt weg und du musst jetzt die nächsten Monate das Unternehmen verlassen, dann greift quasi dieser Unterstützungsprozess, der untergliedert ist in sehr viele verschiedene Module, mit der Zielsetzung, Mitarbeiter zu befähigen, sich intern und auch extern am Arbeitsmarkt gut orientieren zu können.

00:36:45: Heißt nicht, dass das Versprechen ist, jeder kriegt danach eine Stelle, das könnten wir gar nicht versprechen.

00:36:50: Wir decken aber durch verschiedene Trainings, so Gruppentrainings und Einzeltrainings sehr viele Themen ab, um eben wirklich für sich eine neue Klarheit zu kriegen, auch aus den Emotionen rauszukommen, nicht zu verharren in dieser Schockstarre, zu sagen, shit, wie ist das jetzt hier gelaufen, sondern zu sagen, okay, es ist so wie es ist und das und das

00:37:08: kann ich perspektivisch tun.

00:37:10: Da haben wir diesen Beratungsprozess aufgebaut in verschiedenen Modulen, die die Mitarbeitenden durchlaufen können.

00:37:15: Den haben wir jetzt angefangen auszurollen in Deutschland an verschiedenen Standorten. Und mittlerweile findet auch gerade die Internationalisierung statt.

00:37:22: Eigentlich genau das, was ich auch aus persönlicher und auch aus einer Arbeitgebermarkensicht möchte, nämlich zu sagen, das ist eine Haltung, die wir als globaler Arbeitgeber all unseren Mitarbeitenden weltweit zukommen lassen wollen oder die Haltung, die sich in keinem Land der Welt unterscheidet.

00:37:37: Und welche Reaktionen gibt es darauf intern?

00:37:40: Vielleicht auch von denjenigen, die bleiben?

00:37:42: Ich glaube, erstmal ist das ein Thema, für das du erstmal keinen Applaus kriegst.

00:37:45: Weil jeder, der da drin ist, der wollte da nicht rein.

00:37:50: Der wollte eigentlich bei ZF bleiben.

00:37:51: Am Anfang ist die Skepsis da recht groß, wenn die Leute reinkommen, zu sagen, naja, ich wollte jetzt hier nicht rein, jetzt bin ich da drin, mal gucken, was passiert.

00:38:00: Mit den Modulen merken wir, je mehr die Leute quasi in diesen Prozess reinkommen zu sagen, die Situation ist, wie sie ist

00:38:06: und jetzt probiere ich hier einfach das Beste draus zu machen,

00:38:08: und jemand zeigt mir, wie bewege ich mich auf externen Plattformen, wie nutze ich KI, weiß ich nicht, um Vorstellungsgespräche zu simulieren, weiß ich nicht, welche steuerlichen Auswirkungen hat

00:38:19: meine Abfindung auf meine persönliche Situation.

00:38:21: Das sind alle Themen, die wir individuell beleuchten mit den Personen, um da zu unterstützen.

00:38:26: Das Feedback ist generell gut, auch wenn natürlich die Erwartungshaltung ist, zu sagen, ich wäre hier am liebsten gar nicht reingekommen, weil ich will ja gar nicht gehen.

00:38:34: So, das dauert bei dem einen länger, bei dem anderen kürzer, um über diesen Punkt wegzukommen und dann zu sagen, okay, jetzt kann ich ja nichts mehr ändern und ich mache das Beste draus.

00:38:44: Ich merke einen sehr starken Unterschied in der Dankbarkeit je nach Region und Land.

00:38:50: Also wir haben deutlich höhere Dankbarkeit gegenüber diesem Angebot in Ländern, wo eben die soziale Absicherung nicht so gut ist wie in Deutschland.

00:38:57: Zum

00:38:58: Beispiel?

00:38:58: Zum Beispiel in Polen oder in Rumänien.

00:39:00: Ich war letzte Woche in Rumänien als 150 Leute erfahren haben, dass ihr Job wegfällt und habe ihnen dort das New Placement Programm vorgestellt.

00:39:07: Das war, ja, weiß ich nicht, Mundabwischen, weitermachen.

00:39:12: Also natürlich waren die alle geschockt für zwei, drei Tage, aber eben nicht Monate, wie es in anderen Ländern passiert.

00:39:18: Meine Vermutung ist, das ist, weiß ich nicht, eine kulturelle Eigenheit, was ihr aber sehr toll fand, zu sagen, okay, es ist wie es ist, wir finden es nicht gut, aber danke für euer Angebot.

00:39:28: Und die haben uns wirklich innerhalb der ersten Tage alle Sessions, die man digital buchen konnte, ausgebucht.

00:39:34: Also wirklich die Beteiligung liegt bei, weiß ich nicht, ich würde sagen bei 80-90% der Betroffenen, die wirklich das Angebot in Anspruch nehmen.

00:39:42: Das ist ja immer freiwillig, da wird keiner verdonnert, du gehst da rein.

00:39:45: Das ist ja ein freiwilliges Angebot.

00:39:47: Und aber ja, 80-90 % der betroffenen Kolleginnen und Kollegen in Rumänien haben bis heute das Angebot angenommen.

00:39:54: Ähnliches haben wir in Polen, wo auch hier die Dankbarkeit und das Feedback, was wir danach auch kriegen, ein deutlich anderes ist als in Deutschland, wo auch das Thema Kündigung vielleicht auch eine andere gesellschaftliche Akzeptanz hat.

00:40:07: Wenn du in Deutschland gekündigt wirst, hat das viel mit Gesichtsverlust zu tun, viel mit, was hast du denn gemacht, um bei einem Großkonzern wie ZF gekündigt zu werden.

00:40:14: Das ist, glaube ich, auch viel, war es nicht Scham dabei oder viel, das darf ich ja keinem erzählen, weil die denken, ich habe was auch immer gestellt, dass mich jemand wie ZF kündigt, weil der Kündigungsschutz ja einfach so dermaßen hoch in Deutschland ist.

00:40:27: Am Ende ist unsere Mission, meine Mission mit dem Team zu sagen, wir unterstützen jeden, der unsere Unterstützung möchte.

00:40:33: Und das ist, glaube ich, auch was, was uns gerade auch selber motiviert.

00:40:36: Du fragst es nach, warum stehen wir gerade jeden Morgen auf?

00:40:39: Ich stehe gerade nicht mehr jeden Morgen auf, um coole Kampagnen zu machen, sondern ich stehe gerade jeden Morgen auf a) um für mein Team da zu sein und b) betroffenen Kolleginnen und Kollegen zu helfen, dass sie eine solide Anschlusslösung finden.

00:40:49: Das war gerade auch die ganze Zeit so mein Gedanke im Hinterkopf, Mensch, du hast ja eigentlich einen durchweg positiv besetzten Job-Titel hast.

00:40:57: Du beschäftigst dich mit schönen Themen.

00:40:59: Das macht ja was

00:41:00: jetzt aber auch mit dir als Privatperson mit so vielen Tränen konfrontiert zu sein.

00:41:06: Und da kommt auch wieder Stichwort Empathie.

00:41:08: Das macht einfach was mit einem, wenn man sieht, dass andere leiden und ja denen so ein Stück weit auch der Boden unter den Füßen weggezogen wird.

00:41:16: Wie händelst du das?

00:41:18: Ich würde sagen, klingt blöd, aber es gab schon viele Situationen im Leben, wo ich das aushalten musste.

00:41:24: Solche Situationen, wo man nicht weiß, wusste... Wie geht es weiter und geht es weiter?

00:41:29: Und es hat mir geholfen, dass ich da heute sehr stabil dastehe und für mein Team dastehen kann und zu sagen, ich bin da, rede mit mir und wir schaffen das zusammen.

00:41:39: Meine Mission ist, ich will nicht vor meinem Team gehen.

00:41:43: Der Captain geht als letztes vom Bord.

00:41:44: Das ist ein bisschen meine Mission, die ich begesetzt habe.

00:41:46: Ich weiß ja selber nicht, ob mein Job sicher ist.

00:41:48: Also kann genauso sein,

00:41:50: in einem halben Jahr sagt man mir, hier ist dein Ticket.

00:41:52: War eine schöne Zeit mit dir.

00:41:55: Die Sicherheit habe ich selber nicht und ich glaube, das ist aber auch die Transparenz, mit der ich auf mein Team zu gehe und sage, wir sitzen gerade alle im selben Boot.

00:42:01: Auch mir ist manchmal zum Heulen zumute, weil ich auch gerne wüsste, habe ich in einem halben Jahr noch einen Job oder nicht.

00:42:06: Aber ich sehe es gerade nicht als mein Hauptthema, mich dazu sehr reinzuknien, weil a) habe ich ein Team, was mich braucht, zwei Teams, die mich brauchen und b) habe ich mit dem New Placement Hub eine Verantwortung, wo ich glaube, können wir sehr viel Gutes tun

00:42:22: für Menschen, die wirklich gerade schon wissen, dass sie betroffen sind.

00:42:24: Und ich weiß es noch nicht, deswegen muss ich mich jetzt auch nicht groß emotional reinknien, ob ich betroffen bin oder nicht.

00:42:31: Aber die Leute, die gerade betroffen sind, die haben wirklich deutlich andere Sorgen und da hoffen wir einfach ein Stück weit Linderung mit dem New Placement Angebot schaffen zu können.

00:42:41: Die klassische Definition von Employer Branding lautet: Der strategische Prozess, bei dem ein Unternehmen seine Attraktivität als Arbeitgebender aufbaut und pflegt, um sowohl aktuelle als auch potenzielle Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden.

00:42:55: Wenn man das jetzt so hört, klingt das sehr nach Recruiting.

00:42:59: Auf Basis der letzten Erfahrungen, die du gemacht hast, inwiefern reicht diese Definitionen heute noch aus?

00:43:05: Ich würde mal sagen, das ist nicht die Definition der DEBA.

00:43:09: Die DEBA geht nämlich sehr viel stärker auf die identitätsbasierte Positionierung ein.

00:43:13: Und ich glaube, das ist eher der Kern, den man hier aufgreifen muss, zu sagen, wie verhalte ich mich in der Krise als Arbeitgeber?

00:43:20: Was ist meine Identität?

00:43:21: Wie gehe ich mit Personen um, auch wenn die Zeiten schlechter sind?

00:43:25: Und ich glaube, das ist das, wo ich sage, da kann ich mich nach wie vor mit der Definition von Employer Branding nach DEBA,

00:43:32: sehe ich mich da sehr wohl noch drin in dem Scope und ich würde fast sagen, aus der theoretischen Rolle, endlich haben wir mal den Fokus auf intern, weil wir sonst eigentlich immer nur nach extern schreien, immer nur die großen Kampagnen, immer nur Leute reinholen.

00:43:46: Was mit denen dann passiert, wir kümmern uns noch um Onboardingprozesse und wir kümmern uns noch um Candidate Experience und wir kümmern uns noch um vielleicht, wie die Probezeit gestaltet ist, danach ist meistes Schluss, womit wir uns eigentlich nie beschäftigen oder...

00:44:00: die wenigsten sich beschäftigen, ist Exitmanagement, ist Transformationsbegleitung, ist die ganze Frage und ist, denke ich mal, auch in dem Theorie-Konstrukt weiter.

00:44:11: Wie müssen wir uns verabschieden, um in dieser Region oder um diese Person jedenfalls später mal wieder für uns gewinnen zu können?

00:44:18: Die Krise wird nicht ewig dauern.

00:44:19: Wir werden in vielen Orten, also meine persönliche Meinung, das ist nicht validiert durch ZF oder durch irgendwelche Strategien, aber ich kann mir vorstellen, dass wir in vielen Regionen, wo wir heute abbauen, irgendwann auch mal wieder rekrutieren werden.

00:44:33: Und da ist es für mich jetzt mal rein aus einer Arbeitgebermarken-Sicht natürlich sehr wichtig, die Frage zu beantworten, wie verabschieden wir uns von Mitarbeitern.

00:44:43: So, und die Frage, wie wir uns verabschieden, haben wir selbst in der Hand.

00:44:47: Und da hilft natürlich sowas wie so ein Betreuungs- und Begleitungsprogramm, das Mitarbeitenden hilft, dass der Abschied würdevoll, das ist ein schwertragendes Wort, aber zumindest menschlich erfolgt, indem wir es zeigen und spür machen,

00:45:01: uns ist es nicht egal, wie wir uns von dir verabschieden.

00:45:03: Ich glaube, das sind Themen, das erzählst du auch natürlich weiter.

00:45:07: Jeder tauscht sich mit seinem Freundes- und Familienkreis über die berufliche Situation aus.

00:45:11: Ich kenn es selber, mich fragt sogar meine 90-jährige Oma, wenn sie ZF in der Tagesschau hört, mein Junge bist du betroffen?

00:45:17: Also, meine Oma hat kein Social Media, die nimmt das aus der Tagesschau mit.

00:45:21: Und so geht es auch, glaube ich, ganz, ganz vielen anderen Kolleginnen und Kollegen auf der Welt.

00:45:25: So, und das ist immer natürlich die Frage, was kannst du dir als Arbeitgeber in solchen schweren Zeiten noch überhaupt Gutes tun?

00:45:31: Und ich glaube, da hilft so ein Ansatz auch wie New Placement, um hier auch mal positive Arbeitgeberbotschaften zu senden, die auch im besten Fall weiter erzählt werden.

00:45:38: Und eigentlich unterstreicht das ja das, was du eingangs gesagt hast.

00:45:42: Intern steht vor extern.

00:45:43: Genau.

00:45:44: Am Ende sind genau jetzt die Menschen, die betroffenen sind in der Krise, die Markenbotschaften auf dem Arbeitsmarkt in den Regionen.

00:45:51: Wenn man sagt, du warst doch bei ZF, wie war's?

00:45:54: Dann können die erzählen, ich habe meinen Job verloren.

00:45:56: Ich war von heute auf morgen draußen.

00:45:58: Oder die sagen, ich habe meinen Job verloren.

00:46:00: Man hat sich aber extrem viel Mühe gegeben, mich zu begleiten und zu unterstützen, darin einen neuen Job zu finden.

00:46:05: Mein Wunsch ist es, dass wir das dadurch erreichen, die zweite Option der Antwort,

00:46:10: vielleicht nicht flächendeckend, aber bei vielen Menschen

00:46:13: zu verankern.

00:46:14: Was ist dein persönliches "Hire and Higher", also dein persönlicher Hebel, um Menschen oder Organisationen wachsen zu lassen?

00:46:22: Ist es dieses „Ich schaue auf denMenschen und ich schaue erst mal rein, bevor ich rausschaue“?

00:46:29: Ich würde mich erst mal selbst nicht so... so wichtig und mächtig bezeichnen, dass ich sage, ich

00:46:33: kann Unternehmen wachsen.

00:46:34: Keine Sorge, die

00:46:35: Frage stelle ich jedem.

00:46:36: Okay, okay, genau.

00:46:38: Aber um das vielleicht vorweg zu nehmen, ich glaube nicht, ich habe einen Hebel, um Organisationen wachsen oder schrumpfen zu lassen.

00:46:43: Nichtsdestotrotz, glaube ich, ist natürlich, hilft's gerade, mal auf mein Team zum Beispiel geguckt, einfach da zu sein, genau eben diesen menschlichen Aspekt in den Vordergrund zu stellen.

00:46:52: Und als zweite Zutat würde ich mal sagen, habe ich von Anfang an immer einen maximalen Vertrauensvorschuss in meine Teams gegeben.

00:46:59: Nämlich zu sagen, hier ist ein Thema, wenn du einen Plan hast und glaubst, du weißt, wie du das umsetzt, mach.

00:47:06: Genau.

00:47:06: Ich bin kein Micromanager.

00:47:07: Also ich gebe den Leuten einen maximalen Vertrauensvorschuss in jedes Thema mit und sage, ich bin da, wenn du mich brauchst, wenn du mich nicht brauchst, ist auch okay.

00:47:14: Probier dich aus.

00:47:15: Natürlich kenne die ihre Grenzen.

00:47:16: Das sind erfahrene Leute, da schicke ich keine Anfänger ins Rennen und sage, mach mit der Million, was du willst.

00:47:23: Aber ich glaube, Kontext ist verstanden.

00:47:25: Ich glaube, Vertrauensvorschuss in den Themen und wie die Leute Themen angehen, ist, glaube ich, was sich für mich etabliert hat, was ich bekommen habe von meinen Führungskräften in den letzten 15 Jahren, wo ich mich sehr stark ausprobieren konnte und gestalten konnte.

00:47:37: Und genau das habe ich mitgenommen für meine Führungsidentität, um das genau auch meinen Teams zu geben.

00:47:44: Was wünscht du dir, was sollen Hörer:innen aus dieser Folge mitnehmen?

00:47:47: Da gibt es verschiedene Ebenen.

00:47:49: Bei Personen, die sich denken, ist Employer Branding das Richtige für mich, würde ich erst mal sagen, es gibt gar nicht den klassischen Studienabschluss oder die Ausbildung, um zu sagen, ich starte mit Employer Branding.

00:47:58: Da ist sehr viel Mindset gefragt, da ist sehr viel, ja, natürlich ist Empathie wichtig, wahrscheinlich nicht die Hauptzutat für Employer Branding, sie schadet aber nicht, um ein Gespür dafür zu haben, was hilft Zielgruppen, wie ticken Zielgruppen und wie kann ich sie für mich gewinnen?

00:48:11: Die Technologieoffenheit hilft, glaube ich, auch sehr im Employer Branding und eine kreative Ader.

00:48:18: Also ich glaube, das ist was, was ich gerne mitgeben würde an die Hörerinnen und Hörer zu sagen, wenn ihr euch überlegt, ist Employer Branding für mich eine Option im Berufsleben, habt keine Scheu euch zu bewerben.

00:48:26: Es gibt keinen Studienabschluss

00:48:29: Bachelor Employer Branding, das sind alles Personen aus anderen Disziplinen, die ich da kenne in allen Konzernen über die Welt hinweg.

00:48:37: Da keine Angst, der Quereinstieg ist hier genau richtig.

00:48:40: Und wenn nicht, gibt es auch gute Weiterbildung als Employer Brand Manager.

00:48:43: Da noch ein bisschen Wissen einzusaugen.

00:48:46: Die zweite Ebene, die ich dann reinbringen würde, ist, wenn ihr vielleicht auch in einer Krisensituation seid, in einem Employer Branding Team, seht die Krise, und das klingt extrem abgedroschen,

00:48:54: ich weiß, aber seht sie als Chance.

00:48:56: Es gibt so viele Themen, die in der Krise aufpoppen, mit denen ein Unternehmen noch nie konfrontiert war, wo es Gestaltungsmöglichkeiten gibt und wo ein Unternehmen froh ist, wenn die Themen jemand anpackt.

00:49:06: Bei ZF gab es noch kein New Placement.

00:49:09: Da gab es noch kein "Wir kümmern uns um Mitarbeiter weltweit, um uns von ihnen gut zu verabschieden".

00:49:14: So, und ich glaube, da möchte ich ein bisschen die Angst davor nehmen, zu sagen, Krise ist gleich Employer Branding stirbt.

00:49:18: Nein, Employer Branding stirbt nicht, aber der Fokus verändert sich und er muss sich verändern.

00:49:22: Es bringt nichts in der Krise, wenn er ihn nicht einstellt, große Plakatkampagnen zu fahren und zu sagen, wir sind ein toller Arbeitgeber und wir stellen ein und dann hast du keine Stellen auf deiner Stellenbörse.

00:49:32: So, ich glaube, das bringt nichts.

00:49:33: Und trotzdem hat Employer Branding auch in der Krise ein Daseinsberechtigung, aber eben mit dem Fokus Innenwahrnehmung, die dann aber irgendwann auch wieder zu einer Außenwahrnehmung wird.

00:49:42: Grundvoraussetzung dafür ist, ihr braucht ein Management, dass das versteht.

00:49:46: In ganz vielen Managementetagen ist Employer Branding einfach nur krass extern und bunt und hübsch und laut und schrill und überhaupt nicht intern.

00:49:54: Gegenfrage, die ich stellen würde, ist dann aber immer, wer kümmert sich denn jetzt aber in der Krise um genau diese Themen?

00:50:00: Habt ihr ein Kulturteam, das das macht?

00:50:02: Macht das die Kommunikation?

00:50:03: Wer in HR macht das?

00:50:05: Ich vermute ganz viele werden sagen, wir haben noch niemanden dafür.

00:50:08: Ich glaube, dann kann man die Brücke schlagen und sagen, wird auch ein gutes Employer Branding Thema, weil die Frage, wie wir mit Menschen umgehen, kann auch durch Employer Branding gestaltet werden.

00:50:18: Wir sind nicht dafür verantwortlich, aber wir können Impulse geben.

00:50:20: Ich könnte noch stundenlang mit dir weiterreden.

00:50:22: Ja, mach doch.

00:50:26: Ich habe da so eine Uhr im Nacken.

00:50:27: siehst du sie?

00:50:28: Ja, ich kann es mir vorstellen.

00:50:30: Martin.

00:50:31: Vielen, vielen, vielen, vielen Dank für diese ehrlichen und inspirierenden Einblicke in deine Arbeit und deine Haltung, vor allem in der Zeit, in der Arbeitgebermarke nicht nur Marketing fürs Recruiting, sondern echte Kultur und Transformationsarbeit ist.

00:50:45: Ganz

00:50:45: lieben Dank, Anna, für den Austausch und für die gute Vorbereitung und auch ganz viel Erfolg mit eurem Podcast.

00:50:49: Vielen, vielen Dank.

00:50:51: Ihr Lieben, wenn euch diese Folge gefallen hat, abonniert unseren Podcast, hinterlasst gerne eine Bewertung und teilt ihn weiter.

00:50:57: Vielleicht inspiriert er ja auch andere

00:51:00: in der HR und Kommunikationswelt.

00:51:02: Ich freue mich auf jeden Fall jetzt schon auf die nächste Folge "Hire 

00:51:11: & Higher"!.

00:51:13: Bis dahin!

00:51:29: Aber die Grundidee dieses Podcasts ist klar.

00:51:32: Wir meinen immer alle Menschen und niemand soll sich ausgeschlossen fühlen.